Bewerbung &
Recruiting

Abgelehnte Bewerber haben Anspruch auf eine angemessene Geldentschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, wenn das Auswahlverfahren gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt. Der Schutz umfasst Benachteiligungen aufgrund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion/Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG). Nach § 22 AGG gilt eine Beweiserleichterung: Der Bewerber muss Indizien darlegen, die eine Diskriminierung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit vermuten lassen. Gelingt dies, kehrt sich die Beweislast um – nun muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, die Merkmale des § 1 AGG also keinerlei Einfluss auf die Entscheidung hatten. Die Entschädigung für den immateriellen Schaden darf bei einer Nichteinstellung den Betrag von drei Monatsgehältern nicht übersteigen, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG). Hätte der Bewerber die Stelle bei diskriminierungsfreiem Verfahren hingegen sicher erhalten, ist die Entschädigung nach oben offen. Zudem kann in diesem Fall bei einem Verschulden des Arbeitgebers Schadensersatz für den Vermögensschaden (z. B. entgangener Lohn) verlangt werden (§ 15 Abs. 1 AGG). Alle Ansprüche müssen gemäß § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Es gilt eine der unerbittlichsten Ausschlussfristen im Arbeitsrecht. Ansprüche auf Entschädigung müssen zwingend innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Wird diese Frist versäumt, erlöschen alle Ansprüche unwiederbringlich. Danach bleibt eine Frist von weiteren drei Monaten für die Einreichung der Klage.

Fragen, die die Privatsphäre berühren und keinen direkten, sachlichen Bezug zur angestrebten Arbeitsleistung haben, sind absolut unzulässig. Derartige Fragen verstoßen gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) sowie gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und den Grundsatz der Datensparsamkeit nach der DSGVO.

Dazu gehören standardmäßig Fragen nach:

Einer Schwangerschaft oder dem Kinderwunsch (unzulässig wegen Geschlechtsdiskriminierung).

Bestehenden Krankheiten oder einer Schwerbehinderung (es sei denn, sie machen die Ausübung des konkreten Jobs unmöglich oder gefährden Dritte).

Der sexuellen Orientierung, Parteizugehörigkeit, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Religionszugehörigkeit (Ausnahme bei Religionsfragen: Tendenzbetriebe wie z. B. kirchliche Arbeitgeber).

Der Vermögenslage oder Schulden (Ausnahme: Vertrauenspositionen mit Geldverantwortung wie z. B. Kassierer oder Bankangestellte).

Vorstrafen (Ausnahme: Die Vorstrafe steht in direktem Widerspruch zur Tätigkeit, z. B. Vermögensdelikte bei Buchhaltern oder Delikte gegen Minderjährige bei Erziehern).

Werden diese unzulässigen Fragen dennoch gestellt, steht dem Bewerber das rechtlich anerkannte „Recht zur Lüge“ zu. Der Bewerber darf die Unwahrheit sagen, ohne dass dies später eine Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) oder eine Kündigung rechtfertigt.

Die Aufbewahrungsfrist ist an den Zweck und rechtliche Risiken gekoppelt. Nach der DSGVO müssen Bewerberdaten gelöscht werden, sobald sie für den Auswahlprozess nicht mehr benötigt werden (Grundsatz der Zweckbindung, Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO).

Aus Compliance-Gründen dürfen Unternehmen die Daten jedoch für einen begrenzten Zeitraum (in der Regel bis zu sechs Monate) auf Basis eines berechtigten Interesses (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO) einbehalten, um sich gegen eventuelle Klagen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verteidigen zu können. Diese Frist ergibt sich aus der zweimonatigen Geltendmachungsfrist (§ 15 Abs. 4 AGG), der anschließenden dreimonatigen Klagefrist (§ 61b Abs. 1 ArbGG) sowie einer behördlich anerkannten Karenzzeit für gerichtliche Postlaufzeiten. Nach Ablauf dieser sechs Monate ist das berechtigte Interesse erschöpft, und es greift die strikte Löschpflicht (Art. 17 Abs. 1 lit. a DSGVO).

Eine längere Speicherung der Daten (z. B. für die Aufnahme in einen Talent-Pool) erfordert die ausdrückliche, informierte und freiwillige Einwilligung des Bewerbers (Art. 6 Abs. 1 lit. a i.V.m. Art. 7 DSGVO), welche jederzeit widerrufbar sein muss und auf einen angemessenen Zeitraum (üblicherweise ein bis zwei Jahre) zu befristen ist.

Nein, der Betriebsrat kann eine geplante Einstellung nicht einfach willkürlich verhindern. Dies ist nur unter den strengen gesetzlichen Voraussetzungen des § 99 Abs. 2 BetrVG möglich.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor jeder Einstellung die Zustimmung des Betriebsrats einholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Das Gremium kann die Zustimmung nur verweigern, wenn einer der sechs im Gesetz abschließend genannten Gründe vorliegt. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die erforderliche interne Stellenausschreibung im Betrieb unterlassen wurde (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG) oder die berechtigte Sorge besteht, dass im Betrieb bereits beschäftigte Mitarbeiter durch die Einstellung benachteiligt werden (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG).

Die Verweigerung muss zudem innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich und unter Angabe von Gründen erfolgen (§ 99 Abs. 3 BetrVG), andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung frist- und formgerecht, kann der Arbeitgeber diese nur durch ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht ersetzen lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG).